Las Teorías Humanistas de la Administración
(Actualizado el 26/01/2025).
Con la evolución del estudio de la ciencia de la Administración, pensamos, se desarrollaron diversas teorías y enfoques que hoy se agrupan bajo la égida de las denominadas Teorías Humanistas de la Administración.
Las Teorías Humanistas de la Administración dan un paso más allá, dejando de centrarse solamente en los aspectos técnicos y formales que conducían a la obtención de mayor productividad y beneficios, para entrar a considerar también al recurso más valioso, el humano.
Este enfoque de las Teorías Humanistas de la Administración, va dirigido a dos modelos básicos:
. Relaciones humanas
. Recursos humanos
Hoy continuamos el análisis iniciado en nuestros artículos anteriores sobre los Orígenes y la evolución de las Teorías de la Administración.
INDICE
Enfoque de las Teorías Humanistas de la Administración
El enfoque de las Teorías Humanistas de la Administración se centra en dos modelos básicos:
1) Relaciones Humanas, que analiza:
. Producción
. Capacidades necesarias para ejecutar las tareas
. Selección del personal bajo criterios científicos
. Orientación profesional
. Métodos de Aprendizaje
. Fisiología del trabajo, estudio de accidentes y fatiga
2) Recursos humanos, que se ocupa de:
. Estudiar la personalidad del trabajador y jefes
. Motivación e incentivos
. Liderazgo
. Comunicaciones
. Relaciones interpersonales dentro de la organización
Visión de las Teorías Humanistas de la Administración
El Enfoque Humanístico trajo una nueva visión de la administración, destacando:
. Participación de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la organización.
. Incentivo de una mayor relación y franqueza entre los individuos y grupos en las organizaciones.
. Identificación de la necesidad de mejorar la competencia de los administradores en el trato interpersonal.
. Mejora en las comunicaciones de abajo hacia arriba en la jerarquía de las organizaciones, disminuyendo el abismo entre gerentes y empleados u obreros.
. Introducción de las ciencias del comportamiento en las prácticas administrativas.
. Definición de una filosofía humanística y el papel del hombre en la organización.
. Actitud dirigida hacia la investigación y hacia el conocimiento más profundo de la naturaleza humana.
La transición hacia las Teorías Humanistas de la Administración
Las Teorías humanistas de la Administración surgen entre 1924 y 1927 luego del “Experimento de Hawthorne”, realizado por Elton Mayo junto a otros investigadores.
Elton Mayo, de quién hablaremos ampliamente más adelante en este post, expone en su teoría la relación entre el cambio en las condiciones físicas de trabajo y sus efectos sobre la productividad, aspectos estos evaluados en Hawthorne.
Luego de Taylor, Fayol y Weber (De sus Teorías conversamos en el artículo anterior), y, antes de Elton Mayo, otros pensadores desarrollaron diversas teorías que de alguna manera conformaron, o, abrieron el camino a la consolidación de la Teoría Humanista de la Administración.
Las Teorías Humanistas de la Administración
Henry L. Gantt y los esposos Gilbreth, Lilian y Frank
Aportes al desarrollo de la Teoría de la Administración Científica
Dentro de los seguidores de Taylor, es necesario señalar el aporte de Henry L. Gantt y los esposos Gilbreth, por su relevante aporte al desarrollo de las teorías de la administración.
Henry L. Gant
Henry L. Gantt fue un ingeniero mecánico estadounidense.
Trabajó con Frederick W. Taylor, en la aplicación de su Teoría sobre la organización científica del trabajo.
Reconsideró el “Differential Payment System” de Taylor estableciendo que no se debía penalizar el trabajo por debajo de lo establecido, sino, más bien, incentivar al trabajador a alcanzarlo y sobrepasarlo con el establecimiento de bonificaciones y enfatizando su entrenamiento, responsabilizándose la administración por este proceso.
El supervisor también recibiría estímulos para motivarlo en el adiestramiento de sus trabajadores.
Desarrolló la idea de Owen de evaluar públicamente a sus empleados, registrando el
progreso de éstos en lo que llamó «Gráfica de Gantt» o “Diagrama de Gantt” el cual consiste en un gráfico de barras horizontales utilizado para mostrar el desarrollo de un evento determinado.
Los esposos Gilbreth, Lilian Moller y Frank Gilbreth
Los Gilbreth son vistos como pioneros en el estudio de la ergonomía, padres de la ingeniería industrial y, autores de importantes aportes a la organización científica del trabajo o taylorismo, como se le llama en honor a Frederick W. Taylor.
Para Frank, el movimiento y la fatiga están interrelacionados: cada movimiento eliminado reduce también la fatiga.
Lillian, se enfocó en las formas de promover el bienestar del trabajador para ayudarlos a alcanzar su pleno potencial como seres humanos.
Taylor y los esposos Gilbreth:
Los estudios de ambos permitieron una nueva interpretación acerca de la importancia de aumentar la producción, mientras, se reduce el esfuerzo para lograrlo.
Aunque el trabajo de los Gilbreth es asociado frecuentemente con la Teoría de Taylor, existe una enorme diferencia en los enfoques de ambos.
La prioridad para Taylor era reducir el tiempo de los procesos.
Ellos plantearon hacer los procesos más efectivos, reduciendo los movimientos involucrados en cada tarea del proceso.
Aportes de los estudios de los esposos Gilbreth
Los estudios, investigaciones y conclusiones de los esposos Gilbreth abarcan diversas áreas:
. Estudio de movimiento, fatiga y habilidades
. Diseño de planta y manejo de materiales
. Control de producción e inventario
. Trámites Comerciales
. Métodos de seguridad
. Desarrollo ocupacional para los discapacitados
. Entrenamiento y habilidades atléticas
. Operaciones militares
. Intervenciones quirúrgicas
Además, idearon un plan de tres posiciones para la promoción dentro de la organización.
Este plan consistía en que el empleado haría su trabajo actual a la vez que se preparaba para la posición inmediata superior y, al mismo tiempo, adiestraba a su sucesor.
Mary Parker Follett - Teoría de la Administración como Proceso Grupal
Chester Barnard - Teoría de la Organización como Sistema Social
Hugo Münstenberg - Psicología aplicada a la industria
Mary Parker Follet y Chester Barnard, siguiendo la estructura fundamental de la Escuela Clásica, introducen nuevos elementos que son considerados como precursores de las teorías humanistas.
Hugo Münstenberg se propuso aplicar la Psicología a la industria apoyándose en la obra de Taylor.
Mary Parker Follett
El Enfoque de la Administración como Proceso Grupal
Mary Parker Follet (1868-1933), psicólogo estadounidense estudiosa de las teorías del liderazgo, la negociación, el poder y el conflicto.
Además, es conocida como la madre del “management” o gestión moderna, construyendo una filosofía propia sobre los principios que debían regir a las empresas.
A través de dichos principios puso especial atención en:
. Procurar el bienestar de los trabajadores
. Valorar los esfuerzos tanto individuales como colectivos
. Fomentar el trabajo en equipo
Sus Aportes:
Dirigió su enfoque de la administración hacia la conducta humana planteando la necesidad de las personas de trabajar en grupos.
Coincidía con Taylor en que tanto los trabajadores como la gerencia tienen un propósito común como miembros de la organización.
Señalaba que la artificial distinción entre gerencia-empleado enmascaraba la unidad de propósitos, por lo que dedicó gran parte de su carrera a reducir las relaciones adversas entre ambos.
Su planteamiento al respecto era la necesidad de conformar un liderazgo participativo y trabajar de manera conjunta, tanto en la toma de decisiones como en la solución de problemas entre administradores y trabajadores.
Chester Barnard
Teoría de la Organización como Sistema Social
Hombre de negocios estadounidense.
Fue presidente de Bell Telephone en New Jersey, donde escribió “Las Funciones del Ejecutivo de Empresa”.
Consideraba a las organizaciones como “…sistemas de cooperación con un objetivo común, impersonal (el de la empresa), y varios motivos individuales (la de todos los que participan)».
Planteaba además que «… las personas se reúnen en una organización para lograr los fines que no podrían lograr solas y estos fines se deben satisfacer por igual, en equilibrio”.
Su Teoría de la Vida Organizacional:
En su “Teoría de la vida organizacional”, consideró a las empresas como sistemas sociales que deben ser efectivos (alcanzar sus metas) y eficientes (satisfacer las necesidades de los empleados).
Una empresa sólo puede ser eficiente, decía, si equilibra sus metas con los objetivos y necesidades individuales señalando la necesidad de que los trabajadores acepten la autoridad de la administración.
Su principal aporte al pensamiento de la administración fue reconocer la importancia y universalidad de la organización informal, calificando al trabajador como “Factor básico y estratégico” de la empresa.
Cuando fue más allá y planteó su criterio de que “… la organización o empresa es un ente en donde cooperan entre sí los individuos que trabajan juntos como grupo», se desmarcaba de la corriente clásica de la administración e iniciaba el rumbo del pensamiento administrativo actual.
Hugo Münstenberg
La Psicología Aplicada a la Industria y la Administración
Hugo Münsterberg fue un psicólogo alemán, pionero de los estudios de psicología aplicada.
Discípulo de Wilhelm Wundt, estudió psicología en la Universidad de Leipzig y medicina en la de Heidelberg.
Invitado por William James, a partir de 1892 trabajó en la Universidad de Harvard, en Estados Unidos.
Se propuso aplicar la Psicología a la industria apoyándose en la obra de Taylor.
Señalaba como su principal limitación el énfasis en las habilidades físicas de los empleados y la ignorancia de los factores psicológicos.
Realizó varios aportes a la administración, entre ellos:
. Estableció cómo podía obtenerse el mayor rendimiento a través de condiciones psicológicas adecuadas.
. Consideró factores como monotonía, fatiga, atención y el impacto de la influencia social.
. Combinó ideas de la Administración Científica con las de la Psicología.
Teoría de las Relaciones Humanas
El Enfoque Humanista de las Teorías de la Administración
La Teoría de las Relaciones Humanas basa sus postulados en que la productividad aumenta cuando los trabajadores perciben que forman parte de un equipo y, además, son valorados positivamente por sus compañeros de trabajo.
La Teoría de las Relaciones Humanas se inspiró en los trabajos que sobre la Psicología aplicada inició Hugo Münsterberg, fundador de la Psicología Industrial y la Psicología Jurídica.
Sin embargo, aun cuando los planteamientos de Mayo humanizan la visión mecanicista del trabajador; puesto que lo considera como a un ser social y, promueve las comunicaciones internas de carácter formal; pasa por alto las insatisfacciones laborales relacionadas con la ejecución del trabajo en sí mismo.
Elton Mayo
Elton Mayo (1,880-1.949), fue un filósofo y psicólogo australiano que emigró a los Estados Unidos en 1.923 y, en 1.926, comenzó a trabajar en la Escuela de Negocios de Harvard.
Allí, junto a otros investigadores, desarrolló el llamado “Experimento de Hawthorne”, a partir del cual, llegó a las conclusiones que sirvieron de base a su teoría sobre las relaciones humanas.
Se trataba con este experimento de mejorar la productividad entre los empleados insatisfechos.
Intentó hacerlo cambiando condiciones ambientales como iluminación, temperatura y tiempo de descanso.
Todos esos cambios tuvieron un efecto positivo.
Puso énfasis en el elogio del trabajo en equipo como factores de motivación.
Conclusiones de Elton Mayo sobre Hawthorne
. Los individuos reaccionan positivamente al hecho de que se ocupen de ellos para mejorar su
situación, sobre todo cuando tienen una posición débil en la empresa.
. Además de las condiciones físicas del trabajador, su productividad depende de las normas sociales y las expectativas del grupo.
. Como organizaciones sociales las empresas están conformadas por grupos informales, independientemente de los grupos formales de su estructura.
. La opinión de los empleados ha de tomarse en cuenta para la toma de decisiones de la gerencia.
. En tanto más interactúen, serán más productivos.
. El concepto de «hombre social», motivado por las necesidades sociales que buscan
satisfacción en el trabajo, tiene que complementar el antiguo concepto de «hombre racional» motivado por necesidades económicas.
Las Teorías Humanistas de la Administración
Abraham Maslow, Douglas Mc Gregor y Chris Argyris
Teoría Científica del Comportamiento o Teoría de las Necesidades y Motivaciones.
Los científicos del comportamiento sostuvieron (siguiendo la idea de «hombre social» de E. Mayo), que el concepto de «hombre que se autorrealiza» explicaba de una manera más exacta la motivación del hombre.
Consideraban que las administraciones deben adaptarse a las necesidades de los individuos, ya que el elemento humano es el factor determinante en los objetivos de la empresa.
Es por esta razón por la cual se le conoce también como la Teoría de las Necesidades y Motivaciones o como el movimiento humanista dentro de la Psicología Industrial.
Abraham Maslow
Abraham Maslow fue un psiquiatra y psicólogo estadounidense.
Impulsor de la psicología humanista, que se basa en conceptos como: la autorrealización, los niveles superiores de conciencia y, la trascendencia.
Creó la teoría de la autorrealización que lleva su nombre.
Maslow consideraba que las necesidades son un producto psicológico, instintivo, social y cultural; estando estructuradas de tal manera que, en la base, se ubican las que tienen que ver con la supervivencia y, en consecuencia, son de atención prioritaria.
En la parte superior están las necesidades del ego y la autorrealización.
Pirámide de Maslow
El orden de estas necesidades en la jerarquía indicaría a los gerentes las acciones a seguir.
Satisfaciendo las necesidades en orden ascendente; esto es, desde las puramente fisiológicas,
hasta las de seguridad, afiliación o pertenencia, reconocimiento o estima y, las
necesidades de autorrealización que se encuentran en la cima de la pirámide motivacional.
Es por ello por lo que, los gerentes, deben asegurarse de que las necesidades salariales estén satisfechas antes de intentar resolver las necesidades que le suceden en la jerarquía.
Douglas Mc Gregor
Douglas Murray McGregor (1906-1964) fue un ingeniero y psicólogo industrial estadounidense que vivió durante la primera mitad del siglo XX.
Tuvo una existencia aparentemente sencilla, aunque una muy profunda vocación de servicio lo llevó a realizar aportes trascendentes en el plano empresarial.
McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y, ubicándose al lado de personajes como Abraham Maslow (1908-1970).
Juntos le abrieron a la administración empresarial un camino novedoso y visionario, avanzando hacia la humanización de quienes construyen con su fuerza de trabajo el mundo actual.
En 1937, con 31 años, McGregor creó una cátedra de Relaciones Industriales en el Instituto de Tecnología de Massachusetts, MIT.
Además, se convirtió en consultor de relaciones industriales de la Compañía Química Dewey and Almy Chemical Co, para entonces fabricante de selladores y pegantes.
Teoría X y Teoría Y
Douglas McGregor expuso sus teorías en el libro “El Lado Humano de las Organizaciones” en 1.960.
Hoy, más de medio siglo después, continúan vigentes.
Señala dos formas de pensamiento de la gerencia respecto de sus subordinados.
Veámoslas a continuación.
Teoría X
La “Teoría X” plantea que las personas ven el trabajo como una necesidad, pero que sienten
aversión hacia él, evitándolo siempre que sea posible.
Por esta razón considera a las personas como: perezosas, carentes de ambición, egoístas, que les desagrada la responsabilidad, indiferentes a las necesidades de la organización, que se resisten al cambio y necesitan que las guíen.
Señala Mc Gregor en su libro que: «Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión»
Teoría Y
La “Teoría Y” es más optimista, planteando que las personas tienen el potencial de desarrollarse, de
asumir responsabilidades y de perseguir las metas de la organización; solo si se les brinda la oportunidad y el ambiente social para hacerlo.
Considera el trabajo como natural, que las personas quieren trabajar y, en las circunstancias adecuadas obtienen gran satisfacción.
También plantea que tienen la capacidad de aceptar, buscar responsabilidades y aplicar la imaginación, el ingenio y la creatividad.
Señala, además, que la administración participativa es la mejor manera de aprovechar el potencial humano generando la perspectiva de superación personal, así, se integrarán armónicamente los objetivos individuales con los objetivos corporativos.
Chris Argyris
Argyris nació en Newark (NJ) EE. UU sus padres eran inmigrantes de origen griego.
Sirvió en el ejército americano durante la II guerra mundial.
En 1.947 se tituló como psicólogo en Clark University (Worcester, MA).
Dos años después obtuvo el Doctorado con su Tesis sobre «El Comportamiento en el Mundo Empresarial», dedicándose a la docencia durante veinte años en Yale University.
En 1.971 se trasladó a Harvard University, cuando era ya una eminencia en materias de comportamiento organizacional, de las cuales era profesor.
De su obra se intuye la enorme fe y optimismo en la naturaleza humana, reforzados por su notable intelecto.
En su libro “Personalidad y Organización” (1957), señala que las organizaciones dependen de las personas, pero, muchas organizaciones impiden que estas alcancen su potencial.
«Es la propia organización quien ha de ser garante de la motivación y desarrollo del potencial de sus trabajadores».
Los Modelos 1 y 2 de Chris Argyris y Donald Schön
Sus trabajos más influyentes los llevó a cabo con Donald Schön (filósofo estadounidense y profesor de planificación urbana en el MIT.
Desarrolló el concepto de práctica reflexiva, contribuyendo con Chris Argyris a la Teoría del Aprendizaje Organizacional en 1.974 en el libro “Theory and Practice” (Teoría y Práctica) y en 1.978 «Organizational Learning» (El Aprendizaje Organizacional), dando origen a dos modelos organizativos básicos, a los cuales bautizaron como los Modelos 1 y 2.
Veámoslos:
Modelo 1
Basado en la premisa de que “… buscamos manipular y formar el mundo de acuerdo con nuestras aspiraciones y deseos individuales, los gerentes se concentran en establecer metas individuales y se mantienen reservados, no expresando preocupaciones ni desacuerdos».
«La responsabilidad es crear una conspiración de silencio en la que todos, obedientemente, mantengan la cabeza gacha”.
Características:
. Los gerentes actúan siempre a la defensiva.
. Imponen cambios, pero se resisten a cambiar sus prácticas laborales
. El aprendizaje es de “Bucle único», esto es, cuando la detección y corrección de los errores organizacionales permite a la organización llevar a cabo sus políticas y, alcanzar los objetivos del momento.
Modelo 2
Las organizaciones del Modelo 2 se enfocan en el «Aprendizaje de Doble Circuito» que Argyris y Schön describieron como:
“Cuando el error organizacional se detecta y corrige de maneras que implican la modificación de normas, políticas y objetivos subyacentes».
En las organizaciones del Modelo 2, los gerentes actúan:
. Sobre la base de la información.
. Debaten cuestiones
. Responden al cambio y están preparados para ello.
. Aprenden de los demás.
. Surge un círculo virtuoso de aprendizaje y comprensión.
Concluyeron que «… a la mayoría de las organizaciones les va bastante bien en el aprendizaje de bucle único, pero tienen grandes dificultades en el aprendizaje de bucle doble».
Conclusiones
Las teorías humanistas de la administración han marcado una valiosa evolución para el desarrollo de la organización y administración vistas en su conjunto.
Al centrarse en comprender las necesidades de los trabajadores y como satisfacerlas, le reconoce a estos su individualidad y potencial.
Conceptos como motivación, liderazgo participativo y desarrollo personal, han sido claves para el logro de mejoras sustanciales en el desempeño y satisfacción laborales.
Estas teorías humanistas de la administración significaron en su momento una alternativa válida y sólida a los enfoques tradicionales, hoy, conservan su vigencia al reconocer y valorar la importancia de las personas en las empresas y organizaciones.
Con la puesta en práctica de sus postulados y principios, se ha podido conseguir mayor compromiso, satisfacción, rendimiento y armonía de convivencia dentro de la fuerza laboral, independientemente de su posición y jerarquía.
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Bibliografía
Fuentes Documentales
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. Equipo Editorial de lifeder.com – Douglas Mc Gregor
. López Zamora, Paula – Aproximación a la figura y obra de Max Weber, Compañía Española de Reprografía (2006)
. Mc Gregor, Douglas – EL LADO HUMANO DE LAS EMPRESAS – Aplique la Teoría “Y” para lograr un manejo eficiente de su equipo – 2007 – Edición Anotada – McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES, S.A.
. Stoner F., James; Freeman, R. Edward; Gilbert, Daniel R. – ADMINISTRACIÓN – 6a. Ed. – Prentlce Hall Hispanoamericana, S.A.
Artículos Consultados
1
. Administración Científica, Fundamentos y principios de Taylor
. Arianne Medina Macias; Adalberto Avila Vidal, EVOLUCIÓN DE LA TEORIA ADMINISTRATIVA – Revista de Psicología de la Universidad de La Habana
. BBC Mundo – Lillian Moller y Frank Gilbreth, la pareja apasionada con el estudio del movimiento que hizo que tu trabajo ahora sea más fácil
. Chris Argyris (1923-2013): un agradecimiento – thinkers50.com
. Fernández, Tomás y Tamaro, Elena: «Frederick Winslow Taylor» – «Henry Fayol» – «Max Weber» – «Henry Gantt» – «Hugo Münsterberg» En Biografías y Vidas. La enciclopedia biográfica en línea. Barcelona, España, 2004.
2
. Guzmán Martinez, Grecia – Mary Parker Follett: Biografía de esta psicóloga organizacional – psicologiaymente.com
. José Francisco López – Los 14 principios de la administración de Henri Fayol – Economipedia
. López, Carlos – Teoría X y teoría Y de Douglas Mcgregor, sus fundamentos – Gestiopolis.com
. Martínez-Casasola, Luis – Chris Argyris: biografía de este experto en organizaciones
. The Gilbreth Network en gilbrethnetwork.tripod.com
. Tovar, Pedro – Lifeder – Frank y Lillian Gilbreth
. Westreicher, Guillermo (Autor) – Coll Morales, Francisco (Revisor) – Elton Mayo – Economipedia
Imágenes
Fotos e infografías sin identificar: pixabay.com – Varios autores